MJBizDaily provodi istraživanje o raznolikosti u američkoj industriji kanabisa

MJBizDaily provodi istraživanje o raznolikosti u američkoj industriji kanabisa

Kako bi bolje razumjeli stanje raznolikosti i uključenosti u industriju kanabisa u SAD-u, MJBizDaily pokreće svoje godišnje istraživanje za mjerenje uloge žena i manjina na vodećim pozicijama.

Potiču se vlasnici, osnivači i rukovoditelji s ambulantama/maloprodajnim trgovinama, poslovima uzgoja, proizvođačima infuziranih proizvoda, pomoćnim tvrtkama i vertikalno integriranim poduzećima kao i industrijskim ulagačima da sudjeluju u anketi koja je dostupna ovdje.

Analiza odgovora bit će uključena u peto izdanjeMJBizDaily-aizvješće "Raznolikost, jednakost i uključivanje u industriju kanabisa", koje će biti dostupno za besplatno preuzimanje u listopadu.

Izvješće za 2022. pokazalo je da je postotak izvršnih pozicija žena i manjina u američkoj industriji kanabisa ostao malo promijenjen u 2022. u usporedbi s prethodnom godinom.

MJBizDailyće primati odgovore na anketu do utorka, 12. rujna.

Dodajte raznolikost na radnom mjestu marihuane kroz opise poslova, intervjue i prakse zapošljavanja

Ova je priča dio "Fresh Priorities", našeg naslovnog paketa u izdanju časopisa svibanj-lipanj 2022.MJBizMagazin.

Dok su bile mlade poduzetnice koje su se još uvijek borile pokrenuti svoje prve poslove, Christine De La Rosa i Charleen Caabay, suosnivačice The People's Ecosystema, tvrtke za kanabis sa sjedištem u Oaklandu u Kaliforniji, zaklele su se da će, kad budu mogle unajmiti pomoć, Zapošljavao bih iz BIPOC (crnih, domorodačkih i obojenih) i LGBTQ (lezbijskih, gej, biseksualnih, transrodnih i queer) zajednica.

Od tada su veterani naslijeđenog tržišta otvorili restorane, galeriju, maloprodajnu trgovinu i, nedavno, The People's Ecosystem (TPE).

OGLAS

Tvrtka otkupljuje veleprodajni kanabis od ženskih i BIPOC kultivatora, proizvodi predsmotke, jestive i druge proizvode pod vlastitim robnim markama i stvara proizvode s bijelim oznakama za druge tvrtke.

U svakom slučaju, latinoamerički i filipinski suosnivači ispunili su svoja rana obećanja. Zapravo, osam od devet direktora TPE-a su obojeni ljudi.

'Imati drugačije iskustvo'

Kako su to uspjeli?

"Ne radeći ništa što bi vam većina tvrtki koje zapošljavaju rekla da učinite. Jer one nisu izgrađene da gledaju na obećanja, očekivanja i ljepotu žena ili obojenih ljudi", rekao je De La Rosa.

"Mi mjerimo različite stvari. Neću mjeriti, 'Jeste li ovdje dobili MBA?' Mjerit ću nešto drugo, tako da mogu imati raznolik tim. Jer ne radi se samo o iskustvu, već odrugačijiiskustvo."

Ovaj uvid važan je za industriju koja je nastala iz pokreta za legalizaciju koji je obećao ispraviti nepravde u ratu protiv droga stvaranjem prilika za posao i vlasništvo crnaca i smeđih ljudi.

Ali s obzirom na to da bijeli muškarci još uvijek drže neproporcionalan broj glavnih pozicija u industriji kanabisa, jasno je da je obećanje o zapošljavanju više BIPOC kandidata daleko od ispunjenja.

Dio problema je u tome što, dok sve više tvrtki shvaća društvene i poslovne prednosti zapošljavanja različitog osoblja, malo ih je promijenilo svoje pristupe zapošljavanju ili strategije koje koriste za pronalaženje različitih kandidata, kažu promatrači iz industrije kanabisa.

"Stalno završavamo s istom osobom jer koristimo iste metrike koje biste koristili u drugoj vrsti industrije da odredite idealnog kandidata. Dakle, završavamo s ljudima koji potvrde okvire, ali nisu nužno … prilagodljivi i fleksibilan i kreativan na način koji je često potreban za napredak u ovoj industriji", rekla je Amber Littlejohn, odvjetnica i izvršna direktorica Minority Cannabis Business Association.

"Ovo je tako nekonvencionalan posao, postoji tendencija da želimo postati superkonvencionalni s našim zaposlenicima. Ali to nije dobra stvar."

Jeste li nositelj licence za kanabis za društveni kapital ili podnositelj zahtjeva?

MJBizCon tim sada prihvaća prijave za Program stipendiranja socijalne jednakosti za 2023.

Misija ovog programa je omogućiti nositeljima licence za kanabis ili podnositeljima zahtjeva za društvenu jednakost pristup #1 globalnoj konferenciji industrije kanabisa + sajmu u Las Vegasu.

Tko se može prijaviti?

Studenti koji su trenutno upisani u program vezan uz kanabis na akreditiranom sveučilištu ili koledžu.

Rukovoditelji kanabisa u licenciranom društvenom kapitalu za uzgoj, ekstrakciju/preradu, maloprodaju, proizvodnju/brand tvrtke (ili čekaju odobrenje prijave).

Ne propustite ovu priliku koja vam potencijalno mijenja život.

Prijavite se za sudjelovanje na MJBizConu već danas – rok za prijave završava 24. srpnja!

Kliknite za primjenu

Dodavanje svijesti

"Uklanjanje predrasuda počinje osvještavanjem vlastitih nesvjesnih predrasuda: obukom oko njih i razumijevanjem perspektiva drugih ljudi. Radi se o tome da budete svjesni", rekla je Natasha Bowman, predsjednica Performance ReNEW, konzultantske tvrtke sa sjedištem u New Yorku usmjerene na različitost. , pravednost i uključenost (DEI).

Lanett Austin, viši direktor razvoja talenata u višedržavnom operateru Curaleaf Holdings sa sjedištem u Massachusettsu, slaže se da promjena počinje priznavanjem vlastitih predrasuda.

"Prije nego što životopis stigne, morate biti sigurni da ste kao pojedinac sigurni da kažete: 'Svjestan sam svojih predrasuda.' … Dakle, sada mogu gledati na ovog (kandidata) nepristrano i najbolje što mogu kao profesionalac—i kao izvršni direktor i kao menadžer za zapošljavanje," rekao je Austin. Curaleaf je angažirao BiasSync, tvrtku sa sjedištem u Los Angelesu koja razvija DEI i programe za obuku i programe za uklanjanje pristranosti, da pomogne u ovom naporu.

De La Rosa se slaže da bi tvrtke koje imaju za cilj povećati raznolikost svog osoblja trebale započeti s angažiranjem DEI-jeve savjetodavne tvrtke koja može pomoći u određivanju rezultata tvrtke i njezinih rukovoditelja pri zapošljavanju zbog raznolikosti. Ona preporučuje Cannabis Doing Good, DEI konzultantsku tvrtku sa sjedištem u Denveru čija obuka počinje samovođenom samoprocjenom.

"Ne možete samo reći: 'Želim zaposliti obojene ljude', a zatim dati opis posla. Morate razumjeti kulturu vlastite tvrtke", rekao je De La Rosa. "Ne radi se samo o zapošljavanju nekoga tko je (osoba) boje kože ili žene, radi se o razumijevanju kako će oni biti dio vašeg tima i što možete učiniti kako biste bili sigurni da imaju najbolje iskustvo."

Diverzificirajte svoju grupu kandidata

U industriji kanabisa i drugim industrijama, nedostatak obojenih ljudi i žena na rukovodećim i izvršnim pozicijama često se pripisuje nedostatku prijava obojenih ljudi i žena.

Ali to je lažna isprika, rekao je Littlejohn. Problem je u tome što tvrtke koriste kriterije ocjenjivanja koji, u najboljem slučaju, ne prepoznaju postignuća i vještine obojenih ljudi i žena i, u najgorem slučaju, eliminiraju žene i obojene kandidate iz razmatranja.

"Ono što vidimo su opisi poslova koji se stvaraju na šablonski način bez razmišljanja o jedinstvenoj prirodi ove industrije", rekao je Littlejohn. "Problem je u tome što ti različiti kandidati ne ispunjavaju kriterije koje zaposlenici traže. Ali problem nije kandidat, problem je u tome što konvencionalni kriteriji ne uzimaju u obzir vještine koje različiti kandidati imaju i kandidate koji ne ispunjavaju konvencionalne kriterije."

Konvencionalni kriteriji koji su loši prediktori uspjeha industrije kanabisa, ali se unatoč tome često koriste u ocjenjivanju kandidata mogu uključivati ​​pohađanje fakulteta, sveučilišne diplome, godine iskustva i radno mjesto, prethodne industrije, veličinu tvrtki u kojima su radili i političke veze, rekao je Littlejohn.

Nekonvencionalni kriteriji koji su često dobri pokazatelji uspjeha industrije kanabisa, ali koji se često izbjegavaju, uključuju iskustvo na tržištu nasljeđa, startupove, sudjelovanje u društvenim organizacijama i organizacijama socijalne pravde i samohranost.

"Ako pogledate što žene i obojeni ljudi rade sami, s vrlo malo resursa, to bi značilo da ljudi moraju smisliti način na koji će uskladiti svoje kriterije zapošljavanja i kriterije za različite pozicije kako bi to potaknuli", Littlejohn rekao je.

De La Rosa iz The People's Ecosystem rekla je da je izgradila raznoliko osoblje cijeneći iskustvo koje druge tvrtke možda ne bi.

"Uvijek gledamo na ljude s naslijeđenog tržišta", rekla je, dodajući da promatrači industrije ne bi trebali biti iznenađeni kada nedopuštena tržišta dominiraju legalnim. "Cijelo tržište kanabisa dolazi s naslijeđenog tržišta. Već je postojala cijela kultura, cijela baza kupaca."

Razmislite o Melanie Davis, glavnoj operativnoj direktorici u The People's Ecosystem, koja je prethodno bila uzgajivač na tržištu u Novom Meksiku i Oregonu.

"Ovo su ljudi za koje se u tradicionalnim tvrtkama ... ne bi smatralo da provode uspješnu tranziciju u C-suite ili direktorsku poziciju. Ali mi jesmo, jer ... oni su znali kako raditi s naslijeđenim tržištima i pomoći im da napreduju prema legalnim tržištima . Oni su razumjeli prepreke za ulazak, tako da su nam mogli pomoći da shvatimo kako izbjeći te prepreke," rekao je De La Rosa. "Tvrtka koja redovno zapošljava bi vas pitala: 'Gdje ste išli u školu? Koju ste diplomu, itd.' To je sjajno, ali mnoge kvalificirane žene i obojeni ljudi nemaju te stvari."

Budite intrigantni i proaktivni

Ako podaci pokazuju da tvrtka ne dobiva različite kandidate, tada vodstvo treba shvatiti zašto, rekao je Bowman iz Performance ReNEW. Ne obraća li se tvrtka različitim organizacijama? Postoji li nešto u reputaciji tvrtke ili njezinoj web stranici što odbija obojene kandidate?

"Morate malo kopati. Nakon što dobijete te brojke da vidite kako izgleda demografija vaših kandidata, onda odatle odredite: 'Pa, što je naš problem?' Ako povećate broj različitih ljudi koji se prijavljuju, taj broj (zapošljavanja) će biti veći", rekao je Bowman.

Stvari koje bi mogle odbiti obojene kandidate i odgovoriti ih od prijave za posao u vašoj tvrtki uključuju web stranicu na kojoj nema obojenih ljudi na fotografijama, voditelje koji su svi išli u istu školu ili vrstu škole i negovorenje o važnim pitanjima.

Tvrtke također mogu ojačati svoju vjerodostojnost doniranjem u filantropske svrhe povezane s različitošću, jednakošću i uključenošću.

Iako ove mjere mogu povećati raznolikost skupine kandidata, tvrtke ne mogu samo očekivati ​​da će određeni dio životopisa biti od obojenih kandidata. Umjesto toga, na tvrtkama je dužnost izaći u zajednicu—posebice u zajednice obojenih—i subjekte koji bi mogli biti izvori za zapošljavanje kvalificiranih kandidata za BIPOC. Ti subjekti mogu uključivati ​​profesionalne skupine kao što je Minority Cannabis Business Association, lokalne gospodarske komore kao i Historical Black Colleges and Universities (HBCU).

"Ti uredi za karijeru (u HBCU-ima) znaju što njihovi bivši studenti rade, tko traži posao, kakvu vrstu posla, tko se može preseliti itd. Imaju mnogo informacija", rekao je Bowman.

Na primjer, Curaleaf ima partnerstva s državom Alcorn u Mississippiju—HBCU i Austinovom alma mater—kao i sa Sveučilištem Southern u Louisiani, od kojih oba olakšavaju stažiranje kod multidržavnog operatera kanabisa.

Intervjui i odgovornost

Osim što namjerno odlučujete gdje i kako tražite talente, postoje alati i strategije koji mogu smanjiti pristranost u procesu pregleda životopisa i razgovora.

Jedan takav alat je "slijepi životopis" ili životopis bez ikakvih informacija koje bi mogle otkriti spol, rasu ili etničku pripadnost kandidata. Dakle, nema imena, adresa ili profesionalnih udruženja, na primjer, rekao je Bowman.

Trenutačno je najčešći način postizanja "slijepog životopisa" ručno, rekao je Bowman, dodajući da regruti mogu ukloniti identifikacijske informacije iz životopisa ili molbi za posao prije nego što ih proslijede voditelju zapošljavanja.

Također je moguće pronaći softverske dodatke po razumnoj cijeni koji uklanjaju identifikacijske podatke i kompatibilni su s većinom sustava za praćenje kandidata (softver na web stranicama ili oglasnim pločama koje primaju životopise), rekao je Bowman.

Također je važno eliminirati pristranost tijekom faze intervjua. Jedan od načina da to učinite je imati različite anketare koji mogu provjeravati međusobne pristranosti, rekao je Bowman.

Na primjer, fraza, "Mislim da ova osoba ne odgovara dobroj kulturi," često je šifra za, "Nešto u vezi ove osobe čini me neugodnim."

"To se zapravo provjerava vaša predrasuda. Dakle, dobro je imati druge ljude koji mogu biti svjesni toga i provjeriti tu predrasudu, kako bi zaista dublje istražili 'Je li to vaša predrasuda ili ta osoba stvarno ne predstavlja dodatnu vrijednost ?'", objasnio je Bowman.

Također je važno da pitanja budu povezana s poslom. Ovo nije samo da bi se eliminirala neprikladna pitanja, već i upiti koji bi mogli otkriti nešto što je anketar i ispitanik zajedničko - išli su u istu školu ili se bavili istim slobodnim aktivnostima - i iskriviti prosudbu ispitivača u korist kandidata koji možda nije biti jednako kvalificiran kao i drugi.

"Recimo da smo išli na isti fakultet, pa počnemo razgovarati o našim iskustvima na tom fakultetu. A vi (ispitivač) izađete s onim dobrim osjećajem poput, 'Uspostavio sam ovu dobru vezu', ali vi zapravo niste' nisam postavljao pitanja koja su povezana s poslom," objasnio je Bowman. "Važno je osigurati da postoje standardna pitanja za posao koja svi postavljaju."

Nakon intervjua, mudro je da druga grupa ljudi pogleda povratne informacije anketara kako bi osigurali da nema pristranosti prema kandidatu, bilo da je povoljna ili povoljna.

"U početku bi moglo potrajati neko vrijeme. ... Ali kad jednom počnete graditi tu raznolikost unutar organizacije, to će se početi događati organski", rekao je Bowman.

Ova je priča dio "Fresh Priorities", našeg naslovnog paketa u izdanju časopisa svibanj-lipanj 2022.MJBizMagazin.